ただ、居宅介護支援事業所に所属し、利用者に向き合うケアマネジャーの立場から見ると、処遇改善の実施方法として基本給を引き上げるのか、手当にするのかといった判断が求められ、給与体系が複雑になりかねない。

　さらに、業務処理も煩雑になる。ケアマネジャーは、利用者の心身の変化や自宅環境、家族との関係性に応じてケアプランを見直し、サービス事業所との調整を通じて支援を具体化していく専門職である。そうした本来業務がある中で、今回の加算の見直しは、恩恵もある一方で、事務負担が大きく増える状況もある。

　第三に、居宅介護支援事業所などが処遇改善加算を算定するには、処遇改善加算（Ⅳ）に準ずるキャリアパス要件と職場環境要件、または「令和８年度特例要件」を満たすことが求められる。

　特例要件とは、ケアプランデータ連携システムに加入し、それを用いて実績管理を行うことである。実際、居宅介護支援と各介護サービス事業所の双方が、このシステムに加入することが求められる。それぞれで使用する介護ソフトの対応状況やバージョンアップ手続き、システム利用に必要な各種設定など、国による支援の仕組みもあるが、小規模事業所ほど日々の業務をこなしながら対応を図る負担は小さくない。

　ケアマネジャーは地域包括支援センターから介護予防プランの作成を委託されることがある。センターが処遇改善加算を算定している場合には、予防プランの委託料に加算相当額を上乗せして居宅介護支援事業所に支払い、委託を受けた事業所はその分を賃金改善に充てることになる。

　さらに、地域包括は実績報告書で委託先の加算相当額や賃金改善額を、センター自身の改善分と合算して記載しなければならない。同加算を算定する居宅介護支援事業所には、委託料に含まれる加算相当分を合算した賃金改善額を記載する必要がある。

　このように、今後の介護報酬改定では、利用者支援と直接関係のない事務作業が煩雑になることが考えられる。国にはこの際、処遇改善加算の申請から実績報告までのプロセス自体の改善も望みたい。