理由は状況変化の速さである。介護保険制度の改正は３年１クールだ。改正のプロセスは、施行から２年目に法改正事項が、３年目に報酬改定事項が議論されるので、実質２年かけて改正を完結させる。
　法改正事項と、１２月に公表された報酬改定の審議報告を見比べた。そこから見えてきたのは、社会状況の変化と時間の流れである。制度施行以来、これほどまでの速度で社会が変化したことはなかった。２年かけて改正作業をしているうちに、また変化が起きている。だから、せっかく議論しても、現状にそぐわない状況すら起きている。誰が悪いわけではない。それが事実なのだ。

　変化とは、急激な物価上昇や、不足の域を超えた危機的な人材不足である。地域包括支援センターの業務負担や人材不足の解決策の一つとして、居宅介護支援事業所に指定介護予防支援事業所の指定申請が可能となった。とはいえ、この１年のうちに居宅介護支援事業所のケアマネジャー不足も全国的に顕在化した。本業である要介護者の受入れに頭をかかえている状況で、どれだけこの改正に有効性があるのかの判断は未来にしかできない。

　人材不足とはいえ、その範囲は拡大している。人材不足といえば、かつては直接介護する介護職を指していた。昨今、不足の範囲は相談援助職に至り、事態はすでに深刻化している。なぜなら、介護を受ける前提の相談支援が受けられないからだ。結果として、地域包括には受入れ先の居宅介護支援事業所を探すという一層の手間がかかっている。利用者にとっては、被保険者として相談をしたり、サービスを利用しなければならない状況があるのに、その権利を円滑に行使できない状況が生じつつある。

　とはいえ人材不足、財政難のなかで打つ手は限られていたのだろう。人員配置基準と相談の実行方法が改定された。単に報酬上の１人あたり介護支援専門員に対する給付管理件数の改定にとどまらず、厚生労働省令である基準上の人員配置基準が３５件から４４件に改定された。要支援のカウントは３分の１である。これらはすべての居宅介護支援事業所が適用対象となるものであり、過去の改正主旨の経緯からみても極めて重い。また、質を担保したケアマネジメントの実行、介護支援専門員の業務負担、ワークライフバランスという観点からみれば今後課題が生じる恐れがある。想定されることへの事前対策と検証は必要だ。

　これまでより９件多い業務を行うなら、従前の３５件を上限とした職場環境と業務プロセスで実現できるか検証が必要だ。労使の話し合いは必要だろう。そうでなければ、他の働き方を求めてケアマネジャーが転職を続け、一層、人材不足感は増加する。
もう一つ必ず守らなければならないものがある。ケアマネジメントのベースはコミュニケーションだ。近年推し進められている意思決定支援は、効率化とは逆のベクトルである。しかも、ご自身で意思表出できない方も増え、ケースの様相も複雑化している。書類を整え、プロセスをまわすことだけで仕事が完結するのではない。
ケアマネジメントとは何か、これからのケアマネジメントをどう実行するのか。２０２４年は、新たに課された問いへの答えと、具体的な実行方法を模索していくチャレンジの年になりそうだ。